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Contrato de Alta Dirección y relación laboral ordinaria subyacente: sobre la necesidad de especificar expresamente la sustitución o absorción de la relación laboral común por la especial

El cambio de una relación laboral ordinaria a una relación de alta dirección mediante promoción interna en una misma empresa o grupo empresarial, exige la suscripción de un nuevo contrato con el alto directivo en el que se recojan las nuevas circunstancias laborales

El cambio de una relación laboral ordinaria a una relación de alta dirección mediante promoción interna en una misma empresa o grupo empresarial, exige la suscripción de un nuevo contrato con el alto directivo, en el que se recojan las nuevas circunstancias laborales, adaptándolas a las exigencias del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

El artículo 9 de la citada disposición legal, regula los efectos jurídicos que la transformación de la relación laboral ordinaria en relación especial de alta dirección produce sobre la carrera profesional del trabajador, estableciendo, como regla general y a falta de pacto en contrario, el mantenimiento subyacente en situación de suspensión de la relación laboral ordinaria.

Ello implica que, en caso de no existir en el contrato especificación expresa sobre si la relación especial sustituye o suspende a la común anterior, se entenderá que ésta última queda suspendida, pudiendo reactivarse al extinguirse la relación laboral especial

No obstante, las partes pueden pactar válidamente la “sustitución o absorción” de la relación laboral común por la especial, de forma que la extinción de ésta última implique la extinción de todo el vínculo existente entre las partes.

Para ello, el referido precepto condiciona la validez del pacto al cumplimiento de un doble requisito: (i) que el acuerdo se haga constar expresamente en el documento escrito del contrato de alta dirección y (ii) el transcurso de un periodo de dos años desde la firma del acuerdo novatorio.

El primero de estos requisitos, esto es, la manifestación escrita y expresa sobre la suspensión o sustitución de la relación laboral ordinaria, ha sido objeto de análisis por la reciente Sentencia Núm. 656/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6 de Julio de 2018 [Rec. 93/2018], en el caso de un economista que, tras varios años de relación laboral común, suscribió el 27 de julio de 2012 un contrato de alta dirección con la misma empresa.

Finalizada la relación especial de alta dirección por desistimiento empresarial cinco años más tarde (23 de febrero de 2017), el trabajador formuló demanda de despido improcedente al considerar que su relación laboral ordinaria nunca quedó extinguida, sino tan solo en suspenso.

La controversia se centra en las diferentes interpretaciones que ofrecen las partes a la cláusula decimotercera del contrato de alta dirección, en el que se establecía que “el contrato contiene el acuerdo completo entre la Compañía y el Directivo con respecto a la materia de que trata y cancela y reemplaza cualquier otro contrato o disposición entre las partes previa a la fecha de éste.”

Tanto la Compañía demandada como el Juzgado de lo Social de primera instancia aprecian en esta cláusula la existencia de una novación extintiva de la relación laboral previamente existente y, en consecuencia, consideraron finalizada la relación ordinaria entre las partes desde el momento en que se suscribió el contrato de alta dirección.

No obstante, tras el recurso de suplicación formalizado por el trabajador frente a la Sentencia del Juzgado, la resolución del Tribunal Superior de Justicia, tras analizar exhaustivamente la definición de los términos “cancela” y “reemplaza”, entiende que la voluntad de las partes no estaba en extinguir la relación laboral común, si no tan solo novarla con carácter modificativo.

En efecto, el Tribunal resalta que los términos “cancela” – en su acepción de “anular”, “borrar”- y “reemplaza” –definido por la RAE como “sustituir algo por otra cosa” – son antitéticos, y por ende, generan una gran confusión interpretativa.

En este sentido, la Sala de la Comunidad de Madrid, amparándose en el artículo 1288 del Código Civil (“CC”), finalmente concluye que las clausulas obscuras de un contrato no pueden beneficiar a la parte que ocasiona la oscuridad, menos aún en el caso de una empresa que, per se, detenta una posición de superioridad en el momento de la suscripción del pacto, siendo precisamente el momento donde se manifiesta con mayor intensidad la situación de desigualdad entre los sujetos de la relación laboral.

Se apoya igualmente el Tribunal en lo dispuesto en el artículo 1.204 del CC, conforme al cual, para que una obligación quede extinguida por otra que la sustituya, es preciso que así se declare terminantemente, o que la antigua y la nueva sean de todo incompatibles; cuestión que no se advierte en atención al contenido de la controvertida cláusula incluida en el contrato de alta dirección.

Y abunda a dicha conclusión, el hecho de que la propia empresa al tiempo de comunicar la extinción mediante desistimiento por pérdida de confianza indicara que “Alternativamente y para el caso de entenderse por un tribunal que su relación es ordinaria, queda igualmente extinguido el contrato de trabajo que nos vincula desde la citada fecha, y con la misma data de efectos, en cuyo caso deberá reintegrar el importe de la indemnización por omisión del preaviso en el desistimiento. E igualmente se procede a la extinción de la relación laboral ordinaria que pudiera entenderse por un tribunal quedó suspendida al suscribir el contrato de alta dirección el 27 de julio de 2012"; referencia muy elocuente a juicio de la Sala, de que la empleadora era plenamente consciente de que la suscripción del contrato de alta dirección no regulaba expresamente, ni con la claridad exigida, la novación extintiva del vínculo laboral común.

En razón de todo ello, la Sentencia estima el recurso del trabajador, considerando, en consecuencia, que la relación laboral ordinaria una vez reactivada tras su suspenso, ha sido extinguida sin causa, lo que inevitablemente conlleva a la calificación de improcedencia.

En definitiva, la Sentencia analizada viene a ofrecer un recordatorio sobre la necesaria cautela y diligencia con la que se han de redactar las cláusulas reguladoras de las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, sea cual sea la naturaleza de la relación existente entre los mismos.

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